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Habilidades directivas (I) - ¿Trabajadores o colaboradores?La inteligencia y las ganas de aprender de sus colaboradores son y serán la materia prima más importante de una empresa
Muchos me han preguntado por qué llamamos colaboradores y no trabajadores a los componentes de la plantilla, alegando estos que los colaboradores son los proveedores de materias primas, etc. que le dan soporte las empresas en diferentes áreas y no los trabajadores de plantilla en sí.
A todos les respondo lo mismo; el 6 de agosto de 1944 en Hiroshima una bomba atómica hizo un enorme trabajo, hizo el trabajo equivalente a millones de trabajadores con martillos neumáticos destruyendo edificios y creando un gran caos. Hizo sin lugar a dudas "mucho trabajo de destrucción".
El mismo plutonio que se utilizó para esa bomba atómica, genera en la central nuclear de Cofrentes vapor de agua dentro de unos reactores y este vapor conducido sobre unas turbinas gira los alternadores y produce la electricidad que hace que con esta energía la sociedad pueda generar riqueza "colaborando" al desarrollo y bienestar de la sociedad.
Nosotros necesitamos colaboradores, personas que bien instruidas pueden ser "talentos" y que éstas, dirigidas por auténticos "líderes" comprometidos con los valores de la empresa, consigan que generen y añadan valor en todas sus tareas realizadas en el circuito del producto dentro y fuera de la línea de producción.
Mucha es la gente que cruza la puerta de una fábrica antes de comenzar su jornada de trabajo, personas que tienen muchas cualidades en común pues se han aseado y vestido al levantarse, han desayunado, se han despedido de su familia, han saludado a algún vecino que hayan encontrado y, respetando las señales de tráfico, han llegado al parking de la empresa.
Personas que aún con categoría profesional alta o baja en la empresa pueden llevar en su vida social la responsabilidad de una comisión de fiestas de barrio con importantes presupuestos, la contabilidad en una comunidad de vecinos o participan activamente en una ONG etc., pero que cuando cruzan la puerta de la fábrica, como si existieran corrientes parasitarias invisibles, hacen que ese sentido común comentado se convierta en parte en negatividad o motivación, disminución o aumento de compromiso en sus tareas y realizarán en su jornada un trabajo con cierta negatividad, que sí que es trabajo, pero lo utilizan para no controlar debidamente el proceso sin que se den cuenta el supervisor y tener por lo tanto alta probabilidad de cometer errores que luego disimulará y seguramente la basura o el desagüe serán sus aliados secretos.
No necesitamos de esos trabajadores que no colaboran al 100 % y, sin embargo, es una realidad que traspasan todos los días el umbral de la puerta de la fábrica con el slogan " en la nómina me engañarán, pero en el trabajo no". Y esto es en mi opinión un fallo de las habilidades directivas de los mandos que hay que minimizar a toda costa. Se dice que muchas veces el colaborador no se marcha por cambiar de trabajo sino por cambiar de jefe.
Las empresas necesitan ahora más que nunca ser competitivas, y los propietarios se esfuerzan en adquirir modernas máquinas e instalaciones altamente tecnificadas que confieren eficiencia y fiabilidad a los productos que fabrican y, sin embargo, todos sabemos que eso no es suficiente, pues en una carrera de Fórmula 1 el que la gana es "Fernando Alonso y el equipo humano" y no "Ferrari", aunque el bólido tenga su mérito para conseguir el éxito.
Resumiendo, las instalaciones costosas y altamente eficientes nos dan "ventajas comparativas" que sirven como referencia para compararnos con las instalaciones que posee la competencia, pero lo que nos dará buenos resultados son las ventajas competitivas que generan los auténticos colaboradores con su compromiso e implicación en el proceso productivo en todo momento.
Dos universitarios tienen sendos padres, uno es rico y le paga un profesor de repaso, medios audiovisuales para facilitarle el estudio, los mejores manuales... El otro, de padre menos rico, toma los apuntes de clase, los resume y encuaderna y los vende a otros compañeros de clase y con eso paga sus estudios. ¿Quién va a conseguir mejores notas finales? ¿Quién lo sabe?
Es la hora de llamar a las cosas por su nombre y mientras las empresas japonesas desde hace muchos años contratan dos brazos y un cerebro, los chinos trabajan 60 horas a la semana o más y nosotros por el mismo precio o más pagamos 40 horas de solo dos brazos, desaprovechando a veces esa inteligencia que existe en nuestra gente sin lugar a dudas y no se sabe aprovechar, y eso es un objetivo prioritario en el escenario actual de las empresas españolas.
Los gestores continuamos erróneamente valorando el área de Recursos Humanos, principalmente por su gestión económica de objetivos básicamente de reducción del gasto, que es lo que muchos medimos en la actualidad, sin poner en marcha la "Gestión por Competencias " que permitirá a corto plazo con seguridad resultados mucho mas sustanciosos en cuanto a competitividad global de la empresa por el buen clima social que necesitamos.
Disminuir ese tanto por ciento real una vez evaluado que existe de la "falta de interés" en hacer las cosas bien siempre por parte de todos los colaboradores es el reto más importante que debemos conseguir el equipo directivo, esa es la bolsa de dinero que día a día estamos perdiendo en esta época de crisis tan cruel al no valorar esa inteligencia emocional que se nos escapa y que virtualmente tenemos, pero no aprovechamos ni valoramos y, lo peor es, que los demás sí que la aprovechan.
Esto que he relatado, siempre según mi criterio, es la enfermedad de muchas industrias; yo me atrevo a diagnosticar, porque ya lo he hecho con buenos resultados, qué tipo de medicamento hay que aplicar para conseguir esos colaboradores motivados que tanto necesitamos. No es fácil, pero vale la pena intentarlo.
Si lo que nos falta es la motivación de los colaboradores, los factores que hacen que un colaborador se encuentre motivado en su puesto de trabajo son, una vez cubiertas sus necesidades económicas para llevar dignamente a su familia, las siguientes:
Puesto de trabajo en ambiente no agresivo ni penoso y, si lo es, de acuerdo con la legislación vigente.
Que se le instruya de forma precisa en su trabajo y de manera continuada.
Que él mismo compruebe como su bagaje de conocimientos técnicos aumentan progresivamente día a día.
Que sus superiores le escuchen y atiendan sus solicitudes, manteniendo en todo momento un clima de equidad y ética.
Que su trabajo se valore de manera objetiva por "un manual de valoración" y que reciba por ello una compensación económica variable y mensual por el trabajo bien hecho.
Todos estos factores los deben facilitar los líderes del organigrama, pues son titulados universitarios en su mayoría y deben porque saben explicar de manera continua y eficiente a cada colaborador lo que ocurre en el proceso productivo para inocular en ellos esa "curiosidad" que se llama "ansia de saber", imprescindible hoy en día si se quiere conseguir el "éxito" empresarial que es el Silicon Valley y no el Eurovegas.
Después se debe crear como "explotación del éxito" y respuesta a este esfuerzo realizado en formación un feed-back o retorno de información para que cada líder coordine a 5, 10, 15 o 20 colaboradores que le estén puntualmente informando de las experiencias que, durante las 8 horas de trabajo, van pasando por delante de los ojos de cada colaborador en el puesto de trabajo que antes "miraban" y ahora instruidos y motivados "ven" y comunican, generando de esta manera un flujo continuo de información para innovar y motivar al colaborador que se siente escuchado y valorado
La inteligencia y las ganas de aprender de sus colaboradores son y serán la materia prima más importante de una empresa. No podemos admitir que colaboradores jóvenes y adultos no quieran actualizar sus conocimientos, pues la ciencia no se detiene ni descansa y la competencia no duerme. Son los líderes los que deben esforzarse en conseguir este objetivo de motivar a sus colaboradores de manera continua y eficiente y si no saben que aprendan.
Los líderes que no quieran ayudar a su gente nunca serán líderes, serán jefes .Ellos deben identificar los auténticos talentos que son las personas que triunfan en el puesto de trabajo independientemente de su formación inicial, origen y sexo, ya que a estos les gusta su cometido y se sienten formados y seguros en la empresa. Esos son los colaboradores tan necesitados hoy en día y cada día más y los gestores deben identificar a esos líderes para asegurar el conseguir ese objetivo. La empresa con una propiedad celosa en actualizar las instalaciones, si tiene líderes y talentos en su organigrama, no tiene que temer a la competencia. Continuará.
Eduardo Doménech Sendra
El Seis Doble no corrige los escritos que recibe. La reproducción de este texto es literal; fiel a las palabras, redacción, ortografía y sentido del autor/es.
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Comentarios de nuestros usuarios a esta noticia
Excelente reflexión yo e tenido la suerte de ser colaboradora de una de las empresa en las que el autor de este artículo dirigió exitosamente durante muchos años
Mi experiencia fue realmente buena le considero una persona humana que se preocupa por los colaboradores y sus circunstancias no sólo laborales si no también profesionales
Y por último decir muchas gracias Eduardo Domenech siempre te agradeceré la gran oportunidad que me dio
Un saludo y mucha suerte
Un artículo realista y al mismo tiempo futurista, o eso espero, que algún día las prioridades de las empresas seamos los trabajadores bien motivados que seguro rendiremos más por el grado de satisfacción que obtendremos. Aunque creo que esto en la pública va a costar muuucho más.
Siempre es de valorar la experiencia que transmite alguien que ha pasado la mayor parte de su vida profesional dirigiendo personas.El poso de esas relaciones con colaboradores de distinto tipo de formación, cualificación profesional y carácter, enriquecen, sin duda, los puntos de referencia que se pueden aportar. Ciertamente es la ACTITUD, más que la APTITUD lo que valoran las empresas hoy, a la hora de cubrir sus puestos más comprometidos. La segunda se compra ó se adquiere, pero conseguir una adecuada actitud es mucho más complicado y tiene mucho que ver, efectivamente, con la formación de los líderes.
¡¡Enhorabuena, Eduardo!!
Eduardo,bravo por el articulo !!.Aquellos que hemos asumido responsabilidades en la EMPRESA PRIVADA,sabemos diferenciar ent're la colaboraciòn y la sumisiòn a un sistema jerarquico.Yo fuì colaborador de la cùspide,pero también servì de eslabòn con la base.Todos contentos,pues ése interés por mejorar el rendimiento, se traducia en pingües beneficios en la nomina mensual.Un abrazo.
Me ha parecido excelente tu articulo ojala se cumpliese en todas la empresas, otros resultados obtendrian.
Es impresionante la sabieza y humanidad que destila este maravilloso articulo/reflexión de mi querido Eduardo. Realmente Eduardo no ha tenido que pensar nada para escribirlo, sólo ha puesto en el papel lo que él ha practicado a lo largo de su vida profesional. Cuántos directivos de su talla hacen falta hoy en las empresas españolas.
Natural mente, en él artículo, Eduardo muestra su experiencia, adquirida a lo largo de una intensa vida laboral. Estoy de acuerdo en que todas las acciones y decisiones importantes para el funcionamiento de la empresa, precisan de la implicación de todos los departamentos. La dirección debe informar, y consensuar con los diferentes jefes de cada departamento, los temas que supongan un cambio en el funcionamiento o politica de la empresa, a fin de que estos se sientan involucrados y con ello créen la motivación en el personal a su cargo, para obtener los resultados deseados.
Muy acertados los comentarios del articulista, del que espero próximas colaboraciones en elseisdoble.
Querido Eduardo: Cuanta razón expresas en tu magnifico articulo y no seré yo quien te corrija absolutamente nada, pero si quiero apostillar un par de cosas. La primera es que hemos perdido la cultura del trabajo. La segunda que hemos perdido la capacidad del esfuerzo. En la primera solo tenemos que hacer un pequeño analisis de nuestro ordenamiento jurídico laboral, tenemos muchos derechos y pocas oblgaciones, con lo cual hemos llegado a la ley del pendulo, muy clásico en nuestra querida España. La segunda es que nos dejaron de inculcar en el sistema educativo el esfuerzo, para conseguir aquello en lo que creas, por que te vas a esforzas si con tres o cuatro suspensos pasas, por que te vas a esforzas si lo que necesitamos nos lo tienen que dar los padres o la propia sociedad en la vivimos. El resultado es que hemos creado lo ley del mínimo esfuerzo. Algo falla cuando uno va a un hospital y cuando te informan a través de unos grades carteles de tus derechos y obligaciones, el85% son derechos y el 15% obligaciones, esto no esta compensado, esta misma proporción es la que se obtiene cuando se tiene un problema laboral y acudimos a los tribunales y alguien pensará que estoy contra los jueces, no bajo ningun concepto los jueces apllcan las leyes que les damos hechas. A mi entender los problemas radican una gran parte de ellos en los legisladores que todos nosotros hemos elegido, que han legislado desde el(buenismo) donde tiene menos derechos el cumplidor que el que no cumple. Eduardo, he intentado dar mi opinion desde un ángulo distinto y basado mas en mi experiencia que en mi formación. Un fuerte abrazo para ti y para todos tus lectores. F. Machi
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